Opções de estoque luxembourg

Luxemburgo: Circular fornece novas regras para planos de opções de compra de ações Planos de opções de compra de ações no Luxemburgo As regras aplicam-se a todos os planos de opção de compra de ações estabelecidos a partir de 1 de janeiro de 2017. Leia um relatório de dezembro de 2017 PDF 84 KB preparado pela firma membro da KPMG no Luxemburgo: opção de compra de ações Planos: nova circular sobre a tributação das opções de ações relacionadas às compras de ações emitidas pelas autoridades fiscais luxemburguesas O logotipo e o nome da KPMG são marcas comerciais da KPMG International. A KPMG International é uma cooperativa suíça que atua como uma entidade de coordenação para uma rede de empresas membros independentes. A KPMG International não fornece nenhuma auditoria ou outros serviços ao cliente. Esses serviços são prestados exclusivamente por empresas membros em suas respectivas áreas geográficas. 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Para obter mais informações, entre em contato com o Grupo de Serviços Legislativos e Regulatórios Tributários Federais da KPMGx27s em: 1 202 533 4366, 1801 K Street NW, Washington, DC, 20006. Conecte-se com nós Planos de opções de ações do empregado: um novo requisito de relatório para os empregadores Em 28 de dezembro de 2017, o diretor Das autoridades fiscais do Luxemburgo emitiu Circular LIR N 1042bis relativos aos planos de opção de compra de ações dos empregados (seja eles planos de opções de ações ou planos de garantia). Nenhuma legislação específica regula no Luxemburgo a concessão de planos de opção de compra de ações dos empregados. Uma circular administrativa de 20 de dezembro de 2017 (aqui) define seu tratamento fiscal. A circular (aqui) divulgada ontem (circular de 2017) não modifica os princípios de tributação estabelecidos pela circular de 2017, mas apenas apresenta um novo requisito de relatório. A partir de 1 de janeiro de 2017, os empregadores que pretendem criar planos de garantia de opção de compra terão de notificar o serviço fiscal competente responsável por retenções na renda do emprego pelo menos dois meses antes da data de implementação do plano. A notificação deve incluir uma cópia das regras do plano, bem como uma lista dos beneficiários do plano acima mencionado. Além disso, para todos os planos estabelecidos antes de 1 de janeiro de 2017, mas para os quais os bônus de concessão de opções ainda não ocorreram, os empregadores são obrigados a informar também o serviço fiscal competente responsável pelas retenções sobre o rendimento do trabalho, o mais cedo possível. Note-se, no entanto, que a circular de 2017 refere-se apenas a uma notificação e não a um acordo antecipado. Nós permanecemos disponíveis para qualquer dúvida que você possa ter e irá mantê-lo informado sobre quaisquer desenvolvimentos futuros. Baixe a nossa versão easyprint - Arquivo PDFEvaluar opções de ações As opções de ações tornaram-se um dos métodos preferidos adotados pelas empresas para recompensar os funcionários além de um certo nível de antiguidade na Índia. Isso não só ajuda a estabelecer uma correlação entre o desempenho do empregado e o da empresa (medido em termos de melhoria no valor de mercado), também ajuda a reduzir a saída de caixa real da empresa em função da remuneração dos empregados. Em alguns casos, os funcionários podem fazer muito mais vendendo as ações que lhes são atribuídas pela empresa do que seus salários fixos de custo para empresa. Embora os incentivos baseados em estoque para funcionários sejam bastante populares em outros países também, existem certas diferenças importantes na forma como as empresas indianas e suas contrapartes multinacionais se aproximam do assunto. Um relatório da empresa de consultoria EY diz que as empresas indianas alocam uma porcentagem muito menor de seu capital social do que as multinacionais (MNCs) para programas de incentivos baseados em ações para os funcionários. De acordo com o relatório EY, cerca de 47 das empresas indianas comprometeram apenas 3 do capital social para planos de incentivos baseados em ações. Por outro lado, uma grande parcela dos MNCs, um terço deles, tem comprometido 5 a 10 de seu capital social para fins semelhantes. No topo, cerca de 9 das multinacionais comprometeram mais de 15 de seu capital social para programas de remuneração baseados em ações, enquanto nenhuma empresa indiana o fez. Não só o quantum de capital compartilhado, mas a combinação de esquemas através da qual os empregados são recompensados ​​em estoque também difere para empresas indianas vis-agrave-vis globais. Um esmagador de 88 empresas indianas prefere o plano tradicional de opções de ações para empregados (ESOP), que envolve a concessão de opções de compra de ações aos empregados que se comercializam durante um período de tempo. Após a aquisição, essas ações devem ser compradas pela empresa pelo empregado, que depois as venderá no mercado aberto quando o preço aumentar. No entanto, apenas 49 das multinacionais lançam ESOPs. Os outros métodos preferidos por eles para recompensar os empregados através de ações incluem direitos de valorização de ações (que são liquidados em dinheiro e não levam à diluição do capital social da empresa) e plano de compra de ações dos empregados (que é usado para recompensar desempenho passado e implica Empregados que adquirem ações com desconto) e, muitas vezes, uma combinação dos três. Dois profissionais da indústria oferecem suas perspectivas sobre o assunto: SONU IYER. Parceiro e Líder Nacional (Serviços de Capital Humano) em EY ldquoIndian empresas que preferem ESOP sobre outros planos não é uma prática melhor ou pior per se, mas mais sobre o que é popular e fácil de entender na Índia, rdquo diz Iyer. Ldquo A opção de estoque de palavras tem sua própria mágica percebida de promessa de riqueza, um avanço do frenesi criado pelas empresas de tecnologia quando a compensação baseada em estoque entrou em moda, e ela diz. Iyer, que escreveu o relatório EY sobre incentivos baseados em ações, diz que esses planos de incentivos baseados em ações visam atender ao duplo propósito de promover o desempenho corporativo e criar riqueza para os funcionários. Ela acrescenta que os fatores relacionados ao empregador e ao empregado são os principais motivos para a implementação de planos de incentivo baseados em ações. Esses planos auxiliam as empresas na retenção e atração de talentos-chave com habilidades críticas e ajudam os funcionários em motivação, recompensa de desempenho e criação de riqueza. Com o aumento focado na remuneração de incentivo baseada em ações, as empresas verão um aumento no desempenho corporativo devido ao aumento do desempenho dos funcionários, disse ela. Iyer diz que os planos de incentivos baseados em ações estão sendo utilizados principalmente por empresas em fase de arranque ou por empresas não cotadas que planejam entrar em uma oferta pública inicial no futuro próximo, a fim de criar riqueza para os funcionários, uma vez que as listas da empresa. No passado, as empresas de tecnologia da informação foram pioneiras na tendência de planos de incentivos baseados em ações na Índia e são eles que continuam a liderar nisso. Muitas empresas de outros setores, como produtos de manufatura e bens de consumo, ciências da vida e serviços bancários e financeiros, estão implantando planos de incentivo baseados em ações para seus funcionários, e acrescenta Iyer. ADIL MALIA. Presidente do Grupo (Recursos Humanos) no grupo Essar Embora possa haver pontos de dados comparativos quanto ao quantum de capital compartilhado que as empresas indianas e as multinacionais atribuem ao incentivo baseado em ações para os funcionários, não existe uma teoria como tal que explique isso. Isso depende de vários fatores como o estado econômico do país em que a empresa opera e em que os funcionários se baseiam e se as empresas abordam o crescimento a partir de uma perspectiva de criação de valor de longo prazo ou com objetivos de curto prazo. Na história da ciência da compensação na Índia, as empresas geralmente preferem pagar uma remuneração aos empregados ldquohere e nowrdquo, sem muito espaço para especulações futuras. As empresas no Ocidente também podem preferir atribuir mais incentivos baseados em ações para os funcionários através de uma combinação de vários mecanismos, como ESOPs e direitos de valorização de ações, uma vez que as leis tributárias de alguns desses países, como os EUA e o Reino Unido, incentivam os investimentos em ações como eles Eventualmente, levam à criação de capital. Na Índia, a história das opções de estoque de empregados não é suficientemente antiga para que as pessoas realmente percebam seu potencial. Para que os funcionários percebam a criação de valor verdadeiro através de opções de estoque, leva pelo menos 8 a 10 anos. No entanto, nos últimos três anos, a economia tem sofrido a queda e a maioria das opções de estoque estão sob a água, tornando este instrumento um pouco menos atraente. Conecte-se conosco Mantenha-se conectado conosco através de redes sociais, alertas por e-mail ou webcasts. Ou baixe a nossa aplicação EY Insights para dispositivos móveis.